Les recruteurs et les entreprises ont tous pour objectif de faire le bon choix, de prendre la bonne décision de recrutement.
Pour cela ils s’appuient souvent sur des outils d’évaluation, des tests psychométriques pour conforter ou infirmer leur choix.
Mais ces tests sont-ils réellement efficaces, pertinents et éthiques ? Revenons sur l’usage, la légalité, l’utilité et l’impact de ces outils utilisés en recrutement.

Une pratique courante MAIS controversée

L’utilisation des tests / questionnaires de personnalité pour évaluer les candidats s’est popularisée.
Parmi les tests les plus couramment utilisés, on trouve le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), le PAPI (Personality and Preference Inventory), le SOSIE (Système d’Observation des Styles Interpersonnels d’Eysenck), et le modèle des Big Five .

Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Comme son nom l’indique il s’agit d’un indicateur. Il doit son nom à Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, qui l’ont mis au point en 1962, en s’inspirant des recherches du psychiatre Carl Gustav Jung.
Le MBTI ne décrit pas l’ensemble des composantes d’une personnalité, mais met en évidence 4 dimensions /paires de préférences :

  • Extraversion–Introversion (E–I): D’où tirez-vous votre énergie?
  • Sensation–Intuition (S–N): Comment traitez-vous l’information spontanément?
  • Pensée–Sentiment (T–F): Quel processus utilisez-vous pour prendre vos décisions?
  • Jugement–Perception (J–P): Comment abordez-vous le monde qui vous entoure?

L’indicateur MBTI identifie 16 grands types de personnalité à partir des deux préférences possibles sur chacune de ces 4 dimensions.
La connaissance des 4 préférences d’un sujet indiquerait son type MBTI.
Ce questionnaire de personnalité est utilisé depuis plusieurs décennies par de nombreux recruteurs en cabinets et en entreprise.
Copié dans des versions en ligne (gratuites ou non), il est parfois interprété par des personnes non formées et non accréditées.
La Myers-Briggs Company, qui édite le questionnaire MBTI, affirme que ce test est incompatible avec les processus de sélection et de recrutement : “il ne permet pas de recruter des candidats ou de prendre des décisions internes impliquant la sélection, quelle qu’elle soit. La position de la Myers & Briggs Foundation reste claire à ce sujet : il est contraire à l’éthique professionnelle de demander aux candidats à un emploi de passer le questionnaire MBTI si le but est d’en utiliser les résultats à des fins de sélection.”

Pour aller plus loin sur ce sujet consultez la page oficielle des ressources sur le MBTI

Le test de personnalité des Big Five (Five factors model)

Il explore cinq grands facteurs de la personnalité (OCEAN) qui selon ce test caractérisent la personnalité globale d’un individu.
On part du postulat que les résultats de ce test révèlent des traits de personnalité plus ou moins prégnants :

  • Ouverture à l’expérience – Les personnes qui aiment apprendre, apprécient la diversité et sont en quête de nouvelles expériences marquent généralement un score élevé en Ouverture. Cette dimension englobe des traits de personnalité tels que la perspicacité, la curiosité, la créativité,…
  • Conscience professionnelle – Ce sont des personnes qui font preuve d’un niveau élévé de conscience professionnelle qui sont loyales, fiables et ponctuelles. Ce trait inclut le fait d’être organisé, méthodique et rigoureux.
  • Extraversion – Les personnes extraverties puisent leur énergie principalement dans l’interaction avec les autres, tandis que les personnes introverties la puisent davantage en elles-mêmes. L’extraversion suppose des traits de personnalité de type tels que le dynamisme, l’assertivité, la loquacité.
  • Agréabilité – Ces individus sont amicaux, coopératifs, empathiques. Les personnes ayant un score assez bas d’agréabilité peuvent se montrer plus distantes. Parmi les traits, citons le fait d’être gentil, altruiste et sympathique.
  • Névrosisme – On parle également de stabilité émotionnelle. Cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d’émotions négatives. Les personnes qui marquent un score élevé en Névrosisme sont souvent confrontées à une instabilité émotionnelle et à des émotions négatives. Les traits incluent le fait d’être d’humeur changeante et tendue.

Le PAPI

Le questionnaire de personnalité PAPI (Personality and Preference Inventory) a été développé au début des années 1960 par le Dr. Max Kostick, Professeur de Psychologie Industrielle au State College de Boston, puis révisé en 1997.

Il a été conçu pour évaluer les préférences et perceptions dans le contexte professionnel. Utilisé mondialement, il est reconnu pour sa validité et sa fiabilité par des institutions internationales telles que la British Psychological Society, le Swedish Test Committee et la Charte des éditeurs d’outils d’évaluation des personnes.

En avril 2014, Cubiks a lancé le PAPI 3, une version améliorée du questionnaire de personnalité incluant des mises à jour basées sur les dernières recherches en psychologie et en évaluation des compétences. Le PAPI 3 est désormais aligné avec le modèle des Big Five pour une couverture complète des traits de personnalité.

Son objectif initial était de :

  • Se baser sur des fondements théoriques solides
  • Être facile à administrer, réaliser et scorer
  • Être accessible aux non-psychologues
  • Éviter le jargon technique et les interprétations cliniques
  • Prendre en compte tous les traits de personnalité pertinents au travail
  • Servir de base d’échange, de conseil et de discussion

LE SOSIE

Ce questionnaire de personnalité a été développé en 1991 à partir de trois questionnaires existants développés par Léonard V. Gordon, un éminent psychologue Américain. Les tests sont : l’Inventaire Professionnel de Personnalité de Gordon (GPPI), l’Inventaire des Valeurs Interpersonnelles (SIV) et l’Inventaire des Valeurs Personnelles (SPV). Une nouvelle version SOSIE 2de Génération a été publié en 2011.

Quelles sont les échelles du SOSIE ?

Le questionnaire SOSIE , qui comporte 80 questions “à choix forcé”, évalue huit traits de personnalité.

La personnalité décrit la façon relativement stable et caractéristique dont les personnes se comportent ou abordent les situations :

  • Dominance
  • Persévérance
  • Résistance au stress
  • Sociabilité
  • Circonspection
  • Curiosité d’esprit
  • Acceptation des autres
  • Dynamisme

Il fait également ressortir 6 valeurs interpersonnelles pour identifier ce que les personnes valorisent lorsqu’elles interagissent avec les autres (recherche d’approbation, conformisme, considération sociale, liberté d’action, intérêt pour les autres, goût du pouvoir) et six valeurs personnelles qui explorent ce qui détermine leur manière de travailler et leurs activités professionnelles: matérialisme, challenge personnel, variété/nouveauté, conviction, organisation, méthode, clarté des objectifs…

Le profil communicant Insights Discovery

Le profil communicant Insights Discovery est un test psychométrique conçu pour aider les individus et les équipes à mieux comprendre leurs styles de communication, leurs comportements et leurs motivations. Basé sur les travaux de Carl Jung, ce test permet d’identifier les préférences personnelles de communication et de comportement à travers un modèle de couleurs.

Principes et fonctionnement:
Insights Discovery repose sur un modèle simple et mémorable utilisant quatre couleurs principales pour décrire les différents styles de communication et de comportement:

Rouge (Dominant : Caractérise les personnes orientées vers l’action, directes et déterminées.
Jaune (Influent): Décrit les individus sociables, enthousiastes et persuasifs.
Vert (Stable): Représente les personnes calmes, patientes et attentives aux autres.
Bleu (Consciencieux): Correspond aux individus analytiques, précis et méthodiques.

Chaque couleur correspond à une énergie qui s’exprime à travers des attitudes et des comportements spécifiques. Ces tendances reflètent notre manière naturelle de nous comporter. Selon les couleurs dominantes, cela donnera profil particulier à chacun, clairement identifiable lorsque l’on sait comment l’analyser.

Objectifs du test:

  • Améliorer la communication: en comprenant son propre style et celui des autres, il devient plus facile d’adapter sa communication pour être plus efficace.
  • Renforcer le travail d’équipe: Identifier et valoriser les différentes contributions des membres de l’équipe en fonction de leur style personnel.
  • Développer le leadership: Aider les leaders à comprendre et à gérer leurs équipes plus efficacement en tenant compte des divers styles de communication.

Pour aller plus loin au sujet du profil de communicant Insights Discovery je vous invite à lire ce post LinkedIn très complet de Cyril Poirier, expert en ingénierie de la formation et coach Insights:

J’ai passé le test, j’ai reçu le bilan complet personnalisé eu une restitution individuelle avec ce consultant. Les résultats m’ont semblé très pertinents et très proches de la manière dont je communique et me comporte au travail et et en dehors.

Cadre légal et droits des Candidats

L’utilisation des tests de personnalité est soumise à certaines règles.
En France, le Code du travail impose plusieurs obligations :

  • Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise.
  • Pertinence des méthodes et techniques d’évaluation : elles doivent être pertinentes et viser uniquement et directement à évaluer la capacité à occuper l’emploi proposé.
  • Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
  • Confidentialité des résultats : les résultats sont confidentiels.

Les candidats ont également des droits en ce qui concerne leurs données personnelles en vertu du RGPD et de la législation française.
Ils doivent pouvoir accéder à une restitution complète de leurs résultats et peuvent exiger la suppression de leurs données après le processus de recrutement.

Intérêt de l’utilisation des tests psychométriques en recrutement

Leur utilisation présente des avantages tant pour le recrutement que pour le développement personnel des employés.

  • Précision et objectivité: ils permettent de mesurer de manière objective les traits de personnalité, les aptitudes cognitives et les compétences comportementales des candidats. Cela réduit les biais subjectifs qui peuvent influencer les décisions de recrutement.
  • Adéquation au poste cible: en identifiant les caractéristiques psychologiques et comportementales des candidats, les recruteurs évaluent si les candidats sélectionnés pourront s’adapter aux exigences spécifiques du poste et seront en phase avec la culture de l’entreprise.
  • Restitution et échange lors de l’entretien: la restitution des questionnaires d’évaluation permet au recruteur de commenter et d’approfondir certains points avec le candidat, en l’impliquant dans l’analyse des résultats.
  • Développement personnel et la formation continue: avoir recours à une évaluation de ce type lors d’un bilan professionnel ou en tant que salarié peut permettre d’identifier ses forces et faiblesses. Cela permet de mener des actions de développement personnel ciblées et de contribuer à planifier les évolutions de carrière des collaborateurs.
  • Optimisation du travail d’équipe: en comprenant les profils des membres de son équipe, le manager peut distribuer les rôles de manière pertinente et optimiser leur collaboration et interactions, améliorant ainsi la dynamique de groupe et la performance collective.

Inconvénients et limites des tests de personnalité

  • Coût et ressources: la mise en place de tests psychométriques peut être onéreuse. Elle nécessite d’y affecter des ressources financières importantes, ainsi qu’humaines pour leur administration et l’analyse des résultats​.

Les tests et questionnaires de personnalité ne constituent pas une “vérité absolue” sur le candidat qui le passe. Recruter uniquement sur la base des résultats de tests psychométriques constituerait une grave erreur, pour plusieurs raisons :

  • Résistance des candidats: certains candidats peuvent se sentir stressés ou discriminés par les tests, ce qui peut affecter leurs réponses et leur motivation pour le poste. Le contexte de la passation des tests peut avoir une incidence sur les réponses (stress, humeur du moment, parti pris d’orienter les réponse dans une direction précise)
  • Les “soft skills” ne sont pas figés pour l’éternité… Les caractéristiques de la personnalité d’un candidat pourront évoluer en situation professionnelle, en fonction de son potentiel, de son environnement, à travers des formations en développement personnel, par exemple. Les “soft skills” sont susceptibles d’évoluer, tout comme les “hard skills”, d’ailleurs.
  • Risque d’interprétation erronée ou de surinterprétation:
    Les résultats ne sont pertinents que s’ils sont analysés et restitués au candidat (qui pourra les commenter) par un professionnel compétent, accrédité et donc formé à leur utilisation.
  • Les tests ne se substituent pas à l’entretien avec le recruteur, qui connaît le contexte et doit prendre en compte le besoin réel, mais aussi la personnalité du recruteur final (hiring manager). Par exemple pour occuper certaines fonctions un haut niveau d’extraversion n’est pas forcément indispensable.

Bonnes pratiques et alternatives

Voici quelques recommandations pour une utilisation éthique et efficace des tests psychométriques :

  • Opter pour des outils validés scientifiquement
  • Assurer la transparence avec les candidats : les informer de l’objectif des tests et des modalités d’accès/de restitution.
  • Intégrer le test comme un outil complémentaire : considérer les résultats comme une information complémentaire à l’entretien de recrutement, sans en faire un facteur décisif.
  • Former les recruteurs internes ou faire appel à un prestataire habilité: assurer une interprétation professionnelle, objective et précise des résultats.
  • Utiliser des méthodes d’évaluation diversifiées: combiner entretiens structurés, évaluations de compétences et simulations de tâches.
  • Dans certains cas il est plus pertinent d’utiliser des tests ou des essais professionnels, des mises en situation concrètes sur une machine ou sur un aspect précis du métier et d’observer le candidat évoluer en situation réelle plutôt que de lui faire passer des tests psychométriques.

Conclusion

Pour en avoir utilisé certains de ces tests en tant que recruteur je les considère comme un complément intéressant à l’entretien de recrutement. Leur restitution permet de favoriser l’échange avec le candidat, d’approfondir certains points en explorant ses affinités, de recueillir son avis sur les résultats, etc…
Et pour en avoir moi-même passé plusieurs (il faut bien tester les tests!), je trouve les résultats globalement pertinents.
Ils le sont à condition de répondre spontanément aux questions et de ne surtout pas chercher à orienter les réponses.
Lorsque l’on repasse le même test à des intervalles plus ou moins longs les résultats peuvent évoluer, nous changeons, donc les résultats peuvent varier…

Ces outils d’évaluation peuvent représenter un atout précieux en recrutement à condition de les utiliser de manière éthique et équilibrée, en complément d’autres méthodes d’évaluation. Ils permettent d’enrichir la compréhension des compétences et du potentiel des candidats, il n’en demeure pas moins qu’un bon recruteur peut et doit être en mesure de bien recruter sans ces tests.

D’une manière générale, diversifier les méthodes d’évaluation permet de mettre en place des processus de recrutement plus objectifs, efficaces, équitables et inclusifs.

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