En tant que recruteur, interne ou externe, nous jouons un rôle crucial dans la sélection des talents qui contribueront au développement de l’entreprise.
Mais le processus de recrutement peut être altéré par des raccourcis mentaux inconscients, appelés biais cognitifs, qui peuvent influencer nos décisions de recrutement et conduire à des choix parfois subjectifs et pas toujours optimaux.
Mais il est possible d’identifier ces biais cognitifs afin de s’assurer que le recrutement sera objectif et pertinent, en pratiquant l’auto-contrôle et en mettant en place des outils simples et efficaces.
Voici mes conseils pour comprendre les biais cognitifs, en minimiser l’impact et ainsi  prendre des décisions de recrutement éclairées. 💼

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ? 🧠🎨

Un biais cognitif est un mécanisme mental inconscient qui affecte notre jugement et notre prise de décision.
Les biais cognitifs peuvent découler de divers facteurs tels que nos expériences personnelles, notre éducation, nos croyances et nos émotions.

Les principaux biais cognitifs en recrutement : 📋

  • L’effet de halo : il consiste à juger un candidat sur une seule caractéristique, un détail qui prend le dessus, en généralisant en ignorant d’autres aspects de sa candidature.
    Par exemple, le candidat vient d’une école bien classée il elle est forcément formidable! S’il a une poignée de main énergique il a sûrement des qualités de “leader ».
  • Le biais de similarité / d’appartenance : on marque une préférence pour les candidats qui nous ressemblent en termes de personnalité, d’affinités, d’expériences ou d’opinions.
  • L’effet de contraste : on évalue les candidats en les comparant les uns  par rapport à d’autres plutôt qu’en fonction des critères objectifs liés au poste de travail
  • Le biais de confirmation ou de cadrage : on cherche à faire confirmer par le candidat le jugement que l’on porte sur lui en posant des questions précises  et en faisant une interprétation sélective des informations fournies pour confirmer notre évaluation. On a une vision très arrêtée, figée, du candidat idéal. Par conséquent, nos questions sont biaisées et ne permettent pas au candidat de révéler sa véritable personnalité
  • Le biais de récence : ce phénomène courant pousse notre cerveau à accorder plus d’importance aux informations les plus récentes. En recrutement, cela peut amener le recruteur à préférer le dernier candidat rencontré, car ses souvenirs sont plus frais et donc plus marquants.
  • Le biais d’ancrage : c’est lorsqu’on accorde une importance excessive à notre première impression sur un candidat, qui nous pousse à ignorer tous les autres éléments qui pourraient remettre en question ce premier jugement
  • L’effet de Dunning-Kruger : c’est un biais cognitif que le recruteur doit prendre en considération. Les personnes les plus compétentes sous-estiment souvent leurs capacités, tandis que certaines personnes moins compétentes les surestiment. Il faudra encourager le candidat qui semble se sous-estimer à exposer davantage ses compétences réelles et à l’inverse, “creuser” avec le candidat sur confiant en le faisant parler de ses réalisations concrètes,  pour évaluer leurs compétences respectives de manière objective.

Les conséquences possibles des biais cognitifs en recrutement : ❌

  • Mauvaises décisions d’embauche (erreur de casting + déception)
  • Discrimination potentielle (préjugés)
  • Manque de diversité dans le recrutement (clonage)
  • Mauvaise expérience candidat (recrutement perçu comme “partial”)

Pour plus d’informations contactez-moi : contact@wideangle.fr

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